Culture
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Cette approche est assez « push »,
Culture élitiste: we are a “pro-sports team”.
J’adore la recherche de “stars”...
Process driven company….
« Avoid chaos…with ever more high performance people – not with Rules”.
Cette approche est assez « push »,
c'est-à-dire directive avec une touche « command-and-control ». Je m’explique : il s’agit de préceptes rigides sous des aspects collaboratifs. « We want…. » et « You…must », une relation « parent-enfant » en quelque sorte.
Culture élitiste: we are a “pro-sports team”.
En matière de recherche de l’engagement, l’aspect culturel “American Football” se fait ressentir.
Qu’en-est-il des personnes disposant d’une culture différente?
J’imagine assez bien une structure composée majoritairement d’ingénieurs ou de techniciens au détriment d’universitaires ayant une pensée plus indépendante. Ce qui est dommage, c’ est la limitation de l’intelligence à la recherche de performance (voir link Ted / Daniel Pink) et le rejet des autres formes d’intelligence tels que l’intelligence émotionnelle et l’intelligence sociale. NetFlix aurait pu être conseillée par BCG ;b)).
J’adore la recherche de “stars”...
sachant que les stars ont presque toujours un problème d’ego contre productif pour l’esprit d’équipe.
Process driven company….
Suis d’accord sur le principe avec beaucoup de nuances (cf pièces jointes sur Beyond Budgeting). Je poursuis une approche en phase avec CMMI où l’on considère les process comme une étape allant vers la maturité (pj. Scampi). Les process en phase mature ne sont pas utilisés comme moteurs, mais davantage comme indicateur et révélateurs de la croissance en compétence de l’organisation : measure the output and improve the process to make it leaner.
« Avoid chaos…with ever more high performance people – not with Rules”.
Pas d’accord: cela signifie pour moi que l’entreprise doit passer son temps à rechercher des compétences sur le marché au détriment de l’amélioration continue en interne. Le budget de recrutement doit être conséquent et pas employé pour la production. Cette stratégie augmente conséquemment le turn-over qui déstabilise la structure de l’entreprise.
Le recrutement par l’argent…. Pourquoi pas
Netflix Vacation policy :
le focus sur ce qui est délivré vs le temps passé est assez juste. J’aime assez « Act in Netflix’s Best Interests »
Slide 76 « Context, not Control » …
l’idée est intéressante
« Highly aligned, loosely coupled »
se rapproche du concept des equipes agiles.
“Big, Fast and Flexible Goals”,
la différence est que nous nous focalisons sur une approche quick-wins, c.à.d. que nos objectifs sont « small, fine grained, implementable, fast and reachable ».
« Pay top of the market »
est, d’une certaine manière, une aliénation. Nous proposons une rénumération juste, de sorte que la motivation des individus se concentre sur la réalisation et le travail en équipe vs l’attraction par l’argent. L’aspect « top of the market » renforce le recrutement d’egos et non de co-workers, cela peut déstabiliser la constitution d’un esprit de groupe, d’entreprise.
Dans notre approche, nous recrutons en fonction de la compétence, mais également en fonction de la capacité de chaque individu à pouvoir apprendre. Cette approche est calée sur « Blue Ocean Strategy », la stratégie de l’entreprise n’est pas calée par rapport à sa concurrence (risque dans une approche hiring top of the market), le business model est en évolution en fonction des ressources employées.
Titles not very helpful :
assez d’accord. Notre approche est différente dans ce cas particulier. Nous recherchons dans nos équipes des généralistes-spécialistes qui, dans un environnement orienté projet, feront en sorte que l’objectif de l’équipe soit atteint.
« Re-hiring each year » :
est en soi intéressant mais contre productif. Re-hiring signifie créer de l’instabilité et une concurrence en interne. Le risque est que les employés les plus compétents quittent l’entreprise pour trouver une autre structure plus sécurisante. Cette démarche est très orientée « comand and control ».
No fixed budget.
Notre démarche est que les budgets sont alloués aux projets (l’entreprise est en mode projet) est que ceux-ci sont révisables à chaque instants en fonction de la business value qu’ils peuvent générer pour l’entreprise.
Fixer les budgets en fonction des ressources impliquées au projet m’apparaît risqué. Un budget est une source d’information montrant ce qui est, il est alloué en fonction de ce que l’on veut atteindre en fonction des ressources existantes.
La mise en compétition de chaque ressource interne en fonction du marché est critiquable : l’effet miroir ne permet pas de valoriser la création de ressource interne à l’entreprise. Il me semble que NetFlix suit le marché au lieu de créer le marché.
Organisation uniquement centrée sur l’ego.
Elle fait abstraction d’autres facteurs de motivation tout aussi importants : accomplissement de soi, sociabilité.
Le risque de ce modèle est la calcification de l’ensemble. Les profils recrutés seront principalement des opportunistes et l’avantage est donné au Senior Management qui pourra jouer de levier politique pour faire avancer leur carrière au lieu de créer de la valeur pour l’entreprise.
Le modèle take-it or leave-it atteint ses limites également avec les nouvelles générations (génération Y) qui disposent d’autres motivations.
Autres pistes de réflexions.
Beyond Budgeting : http://www.bbrt.org/
Daniel Pink: http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html
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